Blog & Kennis

Volgens de meest recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) werken ruim 1,3 miljoen Nederlanders soms of regelmatig in de nacht. Nachtwerk wil zeggen: minimaal 1 uur werken tussen 00.00 's nachts en 06.00 uur ’s ochtends. Opgeteld gaat het om 15 procent van de Nederlandse werknemers en zelfstandigen. Hoewel het een belangrijke factor is in de Nederlandse economie, worden de risico’s van nachtwerken nog vaak onderschat. Want welke risico’s brengt nachtwerken eigenlijk met zich mee? Lees hier alles over de gezondheidsrisico's van werken in de nacht.

Thuiswerken en het beleid dat daarbij komt kijken, is de afgelopen maanden een belangrijk agendapunt binnen veel organisaties. Hoe verliep het thuiswerken de afgelopen maanden? Wat ging goed en wat kan er anders of beter? Welke vorm van ondersteuning hebben medewerkers nodig? En wat voor (aanvullende) afspraken moeten er worden gemaakt over thuiswerken? Zowel medewerkers als werkgevers zijn zoekende naar handvatten om het thuiswerken — ook op de langere termijn — tot een succes te maken. Déhora helpt u graag op weg.

Tijdens de COVID-19 pandemie zijn Veiligheidsregio’s en GGD’s grootschalig en intensief belast met extra taken. Alleen al voor het testen en het bron- en contactonderzoek zijn duizenden medewerkers ingezet, waaronder veel tijdelijke krachten. Al die inzet leidt tot extra planningsvraagstukken met een voortdurend op- en afschalend karakter. Het voorspellen van de vraag en het daarop afstemmen van het eigen personeel en in te huren capaciteit is hierbij complex. Dat terwijl de druk van buitenaf hoog is. Hoe gaat u hiermee om? Als specialist op het gebied van workforce planning en management kan Déhora u hier goed bij ondersteunen.

Beleid op het gebied van werktijden is in veel gevallen gericht oudere medewerkers binnen de organisatie. Zo wordt er voor deze groep bijvoorbeeld vaak meer hersteltijd in de roosters opgenomen of zij worden vrijgesteld van belastende diensten. De lasten worden vervolgens door andere groep medewerkers opgevangen. Tegelijkertijd hebben zij ook hun eigen behoeften en knelpunten. Wat is in zo een situatie de juiste balans? En hoe kan worden geborgd dat het duurzaam inzetbaarheidsbeleid aansluit bij alle groepen in de organisatie?

Het jaar zit er alweer bijna op. We kunnen gerust stellen dat het een bijzondere jaar was voor iedereen. Vanwege de coronasituatie heb je het wellicht drukker gehad dan je gewend bent, of misschien heb je juist veel tijd overgehouden. Daarom willen wij je attenderen op de volgende vraag: Heb jij al nagedacht over jouw persoonlijke ambities — of die van jouw medewerkers — voor het volgende jaar? En zo ja, heb jij die al opgenomen in het opleidingsbudget van 2021?

Succesvolle organisaties herbezinnen zich met regelmaat op de gekozen bedrijfsstrategie en stellen deze zo nodig bij. De onzekerheid rond de wijze van herstel na corona is hiervoor een sterke aanleiding. Bijsturen van de strategie kan serieuze gevolgen hebben voor de toekomstige benodigde workforce in omvang, competenties en wendbaarheid. Om een nieuwe bedrijfsstrategie tot een succes te kunnen maken, is een aansluitende workforce strategie een vereiste. Enkel de organisaties die hun koers tijdig en effectief aanpassen aan de steeds sneller wijzigende omgeving, zullen op termijn overleven.