In sommige landen wordt gebruik gemaakt van thuiswachtdiensten. Dit zijn diensten waarbij de medewerker weliswaar niet direct aanwezig hoeft te zijn op het werk, maar wel oproepbaar moet zijn. De thuiswachtdienst die een medewerker verricht kan beschouwd worden als arbeidstijd als de werknemer verplicht is om op korte termijn beschikbaar te zijn voor de werkgever. Dit is de uitspraak die het Europees Hof heeft gedaan op woensdag 21 februari 2018.
Thuiswachtdienst is vrijheidsbeperkend
De zaak die bij het Hof voorlag betrof een Belgische brandweervrijwilliger die thuiswachtdiensten verricht. De thuiswachtdienst houdt (in dit geval) in dat de medewerker binnen 8 minuten gehoor moet geven aan een oproep én binnen de grenzen van zijn woonplaats moet blijven. Het Hof oordeelde dat de brandweervrijwilliger onvoldoende vrij is om onder dit regime zijn tijd of locatie te bepalen, en dus van zijn vrije tijd kan genieten. Het Hof oordeelde dat: “de thuiswachtdienst die wordt verricht door een werknemer, waarbij deze verplicht is om binnen acht minuten gehoor te geven aan oproepen van zijn werkgever, zijn mogelijkheid om andere activiteiten te ondernemen zeer sterk beperkt (en dus) als arbeidstijd moet worden aangemerkt”.
Consignatie en bereikbaarheidsdiensten
In Nederland kennen we geen thuiswachtdiensten. We kennen wel consignatie en bereikbaarheidsdiensten (Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit). Tijdens deze diensten is een medewerker ook oproepbaar om arbeid te verrichten. Voor deze diensten geldt (Arbeidstijdenwet) dat alleen de uren die een medewerker wordt opgeroepen als arbeidstijd gelden en dat de rusttijd gehandhaafd blijft. Er zijn organisaties waarbij medewerkers binnen een bepaalde tijd aanwezig moeten zijn als zij een oproep krijgen. Dit kan dan de mogelijkheid om activiteiten te ontplooien zeer sterk beperken. Het zou betekenen dat deze consignatie- en/of bereikbaarheidsdiensten volledig als arbeidstijd zullen worden aangemerkt.
Een mogelijk conflict met de bepalingen van de Arbeidstijdenwet is dan niet ver weg. Met name met betrekking tot de maximale arbeidstijden per week (60 uur), per vier weken (gemiddeld 55 uur per week) en per zestien weken (gemiddeld 48 uur per week of gemiddeld 40 uur per week als de medewerker regelmatig geconsigneerd is/ bereikbaar moet zijn tussen 00:00 en 06:00). Maar ook met betrekking tot de dagelijkse rust is er een vraagstuk. Als een medewerker bijvoorbeeld tussen twee (dag)diensten geconsigneerd is of zelfs een heel weekend (48 uur aaneengesloten) dan is er onvoldoende dagelijkse rust.
Gevolgen voor Nederland
Wat zijn de gevolgen voor Nederland? Kunnen we in sommige functies alleen nog maar parttimers aannemen omdat we anders over de maximale arbeidstijden heen gaan? Moeten we voor deze functies de consignatie- en bereikbaarheidsdiensten omzetten in reguliere (avond-,nacht- en weekend) diensten, en is dit voor kleine bedrijven nog wel betaalbaar? Gaan we de opkomsttijden verlengen, maar wat zijn daarvan de consequenties? Zijn er innovatieve roosteroplossingen?
Het zal aan de Nederlandse wetgever zijn om invulling te geven aan de uitsprak van het Europees Hof. Wat de daadwerkelijke effecten voor Nederland zijn zal dan pas duidelijk worden. Wij denken er al alvast over na.
Heeft u vragen rondom de Arbeidstijdenwet, consignatie of andere workforce planning en management gerelateerde zaken? Neem dan gerust contact met ons op!
