Tijd voor ontwikkeling: volg een opleiding bij Déhora Academy
De knoop is doorgehakt. Na de Tweede Kamer heeft op 7 juli 2026 ook de Eerste Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee is de weg vrij voor, naast de Wet DBA, één van de meest ingrijpende hervormingen van de Nederlandse arbeidsmarkt in jaren. Met circa 2,7 miljoen flexwerkers is Nederland al lange tijd Europees koploper op het gebied van flexibele personeelsinzet, maar dat beeld gaat de komende jaren veranderen.
De meeste onderdelen van de wet treden naar verwachting op 1 januari 2028 in werking. De exacte datum wordt nog vastgelegd in een Koninklijk Besluit. Vooral de afschaffing van nulurencontracten heeft grote gevolgen voor organisaties. Medewerkers die nu flexibel worden ingezet op basis van een oproepcontract, krijgen straks een bandbreedtecontract met een minimum en maximum aantal uren. Daarmee verschuift een deel van de huidige flexibele schil naar de vaste formatie. De uitdaging ligt daardoor niet alleen meer in het maken van een goed rooster, maar vooral in het bepalen van de juiste formatie. Organisaties die hier nu al op anticiperen, voorkomen straks onnodige kosten en behouden tegelijkertijd voldoende flexibiliteit.
Wat gaat er precies veranderen?
Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de overheid werknemers meer inkomenszekerheid bieden en draaideurconstructies met tijdelijke contracten tegengaan. De belangrijkste maatregelen zijn:
- Het einde van het nulurencontract. Oproepcontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten met een vooraf afgesproken minimum en maximum aantal uren. Het verschil tussen beide mag maximaal 30 procent bedragen. Medewerkers worden voor het minimum aantal uren ingeroosterd en doorbetaald en werk boven het maximum mag worden geweigerd. Wanneer medewerkers structureel meer uren werken, moet een groter contract worden aangeboden.
- Een strengere ketenregeling. Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of drie jaar dienstverband heeft een medewerker recht op een vast contract. De huidige mogelijkheid om na een onderbreking van zes maanden opnieuw een reeks tijdelijke contracten aan te bieden verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt een vervaltermijn van drie jaar.
- Een betere positie voor uitzendkrachten. Uitzendkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn. Ook de periode waarin uitzendkrachten flexibel kunnen worden ingezet, wordt verkort van ruim vijf jaar naar drie jaar. Daarna ontstaat recht op een vast contract bij het uitzendbureau.
- Gerichte uitzonderingen. Voor scholieren, studenten met een bijbaan en seizoenswerk blijven uitzonderingen bestaan, zodat flexibiliteit behouden blijft waar dat noodzakelijk is.
Voor organisaties die sterk leunen op nulurencontracten, zoals in de zorg, logistiek, industrie en horeca, is vooral de eerste wijziging ingrijpend. De mogelijkheid om medewerkers uitsluitend op te roepen wanneer het druk is, verdwijnt grotendeels. Dat vraagt om een andere manier van kijken naar personeelsinzet.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De grootste impact van de wet zit in de afschaffing van het nulurencontract. Organisaties die nu veel gebruikmaken van oproepkrachten krijgen straks te maken met bandbreedtecontracten, waarbij medewerkers recht hebben op een minimaal aantal contracturen. Die uren maken feitelijk onderdeel uit van de vaste formatie.
Hierdoor verschuift de uitdaging van operationeel plannen naar strategische formatiebepaling. De vraag is straks niet alleen hoeveel medewerkers je tijdens piekmomenten nodig hebt, maar vooral hoeveel basisuren je structureel kunt garanderen zonder onnodige personeelskosten te maken. Een te ruime formatie leidt tot betaalde uren waarvoor onvoldoende werk is. Een te krappe formatie zorgt juist voor capaciteitsproblemen en een grotere afhankelijkheid van duurdere flexibele oplossingen.
De kern van de uitdaging verschuift daarmee van het dagelijks opvangen van personeelsvraagstukken naar het zorgvuldig bepalen van de juiste formatie, rekening houdend met zowel de structurele als de flexibele personeelsbehoefte.
Dit zijn de belangrijkste gevolgen:
- Meer aandacht voor formatiebepaling. De minimale contracturen uit bandbreedtecontracten worden onderdeel van de vaste formatie. Het bepalen van de juiste omvang van die formatie wordt daardoor belangrijker dan ooit.
- Hogere loonkosten bij een te ruime formatie. Medewerkers hebben recht op uitbetaling van hun minimale contracturen, ook wanneer er minder werk is. Een te hoge basisformatie leidt daardoor direct tot hogere personeelskosten.
- Minder ruimte voor ad hoc inzet. Extra uren kunnen nog steeds worden ingezet, maar alleen binnen de afgesproken bandbreedte. De mogelijkheid om medewerkers uitsluitend op te roepen wanneer het druk is, verdwijnt grotendeels.
- Grotere behoefte aan inzicht in de flexbehoefte. Organisaties moeten beter voorspellen welk deel van de capaciteit structureel nodig is en welk deel flexibel moet blijven. Dat vraagt om betere analyses van vraagpatronen en capaciteitsbehoeften.
De praktijkervaring van Déhora Consultancy rondom de invoering en handhaving van de Wet DBA laat zien dat organisaties die zich tijdig voorbereiden op nieuwe wetgeving, beter in staat zijn de veranderingen op te vangen. Diezelfde les geldt nu opnieuw, de afschaffing van nulurencontracten vraagt om een andere kijk op formatie, capaciteitsplanning en de balans tussen vaste en flexibele personeelsinzet. Organisaties die nu al scenario’s doorrekenen en hun formatie tegen het licht houden, creëren voldoende ruimte om de overgang naar de nieuwe wet zorgvuldig voor te bereiden. De nieuwe wet vraagt om een volwassen aanpak van Workforce Management.
Drie stappen naar een toekomstbestendige personeelsplanning
1. Investeer in strategische capaciteitsplanning
Analyseer historische data om de toekomstige werklast nauwkeuriger te voorspellen. Wanneer piekt de vraag werkelijk en welke patronen zijn zichtbaar per seizoen, week of dag? Hoe beter de capaciteitsbehoefte in beeld is, hoe beter de nieuwe bandbreedtecontracten kunnen aansluiten op de werkelijke personeelsvraag.
2. Bepaal de juiste formatie, rekening houdend met de flexbehoefte
De afschaffing van nulurencontracten vraagt om een andere manier van formatiebepaling. Bepaal welke capaciteit structureel nodig is en welk deel van de vraag flexibel blijft. Gebruik historische bezettingsgegevens, seizoenspatronen en prognoses om de minimale contracturen zo goed mogelijk aan te laten sluiten op de werkelijke personeelsbehoefte. Zo voorkom je zowel onnodige loonkosten als een tekort aan capaciteit tijdens piekmomenten.
3. Faciliteer planners met slimme software en AI
Handmatig plannen in Excel wordt met de nieuwe regelgeving steeds lastiger. Planners krijgen te maken met complexere contractvormen, strengere wetgeving en meer afhankelijkheden tussen formatie en planning. Geïntegreerde Workforce Management software, ondersteund door slimme automatisering en AI, helpt bij het voorspellen van capaciteitsbehoeften, het opstellen van optimale roosters en het tijdig signaleren van afwijkingen.
Conclusie: maak van een verplichting een kans
De afschaffing van nulurencontracten betekent niet dat flexibiliteit verdwijnt, maar wel dat organisaties anders moeten omgaan met hun personeelsinzet. Een deel van de huidige flexibele schil verschuift naar de vaste formatie, waardoor strategische formatiebepaling belangrijker wordt dan ooit.
Organisaties die nu investeren in capaciteitsplanning, een passende formatie en slimme planningsprocessen, kunnen ook na 2028 flexibel blijven opereren zonder onnodige personeelskosten. Daarmee wordt deze wetswijziging niet alleen een verplichting, maar ook een kans om Workforce Management structureel te versterken.
Tijd om verder te lezen?
Tijd als concurrentiefactor: van tempo naar timing
Levertijd verschuift razendsnel van “morgen in huis” naar levering binnen enkele uren, en wordt daarmee een steeds belangrijkere factor in de keuze van klanten. Niet snelheid op zich, maar de juiste timing bepaalt of een organisatie het verschil maakt. Bedrijven die tijd strategisch inzetten, creëren daarmee een nieuw concurrentievoordeel.
Strategische personeelsplanning: van brandweer naar regisseur
Strategische personeelsplanning (SPP) helpt organisaties om personeelstekorten, vergrijzing en technologische ontwikkelingen proactief aan te pakken. In deze blog delen we de belangrijkste inzichten uit het webinar over Strategic Workforce Planning en laten we zien hoe je met data, duidelijke keuzes en een concrete tijdshorizon grip krijgt op je toekomstige personeelsbezetting. Ontdek de zes praktische fundamenten om van brandjes blussen naar regie voeren te bewegen.
Forecasting en capaciteitsplanning als concurrentievoordeel
Organisaties die forecasting en capaciteitsplanning integreren in hun strategische personeelsplanning, kijken verder dan de uitdagingen van vandaag. Zo kunnen ze tijdig inspelen op veranderingen, personeel en middelen efficiënter inzetten en beter voorbereid zijn op de toekomst. Dit levert niet alleen rust en voorspelbaarheid op, maar ook een duurzaam concurrentievoordeel.
