Werken op zondag: verplicht of niet?

18 januari 2023
Actualiteit

In Nederland wordt er steeds vaker gewerkt op de zondag. Van oudsher werd deze dag van de week gezien als een rustdag. Waar vroeger de kerken op zondag massaal werden bezocht, ziet u vandaag de dag vooral winkelend publiek in het straatbeeld. Tegenwoordig zijn een hoop bedrijven genoodzaakt om op zondag de deuren te openen en mee te gaan met de veranderende samenleving.

Het werken op zondag is niet weg te denken in tal van sectoren. Denk bijvoorbeeld aan de gezondheidszorg, politie en brandweer, horeca, theaters, vervoersbedrijven en industriële bedrijven met continudiensten. Ook de supermarktbranche, detailhandel en de fitnessbranche passen zich aan op de wensen van de consument. Het personeel wordt hierdoor verplicht om op zondag te werken. Wat zegt de wet hierover?

Regels zondagswerk

Organisaties in bovenstaande sectoren ontkomen er haast niet aan om het personeel op zondag te laten werken. Uiteraard zijn hier wel strikte regels voor. Zo gaat de Arbeidstijdenwet (ATW artikel 5:6 – Arbeid op zondag) er vanuit dat werken op zondag in principe niet is toegestaan. Alleen in situaties waarin de bedrijfsomstandigheden zondagsarbeid vereist, mag hiervan worden afgeweken. De werkgever moet in alle gevallen toestemming krijgen van de werknemer.

Daarnaast hebben de werknemers recht op minstens 13 vrije zondagen per 52 weken. Bij een collectieve regeling kan hiervan worden afgeweken. Ook in dit geval moet de werknemer zelf instemmen om op zondag te werken.

Is het werken op zondag verplicht?

Door omstandigheden in een bedrijf kan het nodig zijn om op zondag te werken. Collectieve afspraken zijn hiervoor leidend. Denk aan de cao, afspraken met de OR of personeelsvertegenwoordiging. Zoals eerder vermeld, moet de werknemer zelf akkoord gaan met het werken op zondag. De werknemer heeft het recht om zondagsarbeid te weigeren, bijvoorbeeld op religieuze gronden. De werkgever mag officieel geen consequenties hieraan verbinden. Toch blijkt in de praktijk dat werkgevers de regelingen echter niet zo nauw nemen (stelt CNV Dienstenbond). Bij weigering van zondagswerk is de kans groot dat werkgevers de tijdelijke contracten van het personeel niet verlengen.

Hoe zit het met zondagstoeslagen?

Toeslagen spelen een grote rol in de motivatie om op zondag te werken. In principe zijn er geen wettelijke voorschriften voor het betalen van extra loon of toeslagen. Werkgevers zijn vrij om dit zelf te bepalen, behalve als er een beloning voor zondagswerk is vastgelegd in de cao. In veel gevallen hebben werknemers wel recht op extra loon in de vorm van een toeslag.

Aparte regelingen voor jongeren

Voor jonge werknemers of studenten heeft het werken op de zondag veel voordelen; door de weeks naar school gaan en in het weekend werken. Maar ook de toeslagen zijn erg aantrekkelijk. Een paar wettelijke regelingen (Arbeidstijdenwet) waar de werkgevers rekening mee moeten houden:

Jongeren van 13 en 14 jaar mogen niet op zondag werken.
Jongeren van 15, 16 en 17 jaar mogen alleen op zondag werken als dat nodig is vanuit de aard van het werk en de bedrijfsomstandigheden. Deze noodzaak is dan vermeld in het arbeidscontract. De OR, de personeelsvertegenwoordiging en de jongeren zelf moeten hier zelf overeenstemming in bereiken.
Bij 15-jarigen geldt het volgende:
- toestemming van de ouders/verzorgers is vereist;
- per zestien zondagen dienen zij minimaal vijf zondagen vrij te zijn;
- indien zij moeten werken op zondag is het een verplichting om op zaterdag vrij te zijn.
16- en 17-jarigen hebben recht op minimaal dertien vrije zondagen per jaar. Minder mag, maar alleen als dat in de cao is vastgelegd. Dit komt overeen met de regel voor volwassenen.

Heeft u een vraag over de Arbeidstijdenwet?

Is u iets niet duidelijk over de toepassing daarvan? Kijk dan op onze website www.arbeidstijdenwet.nl voor meer informatie. U kunt ook gerust contact met ons opnemen met Déhora via het telefoonnummer: 020-4044042

Alle informatie is geschreven en samengesteld met een zo groot mogelijke zorgvuldigheid. Déhora kan niet aansprakelijk worden gesteld voor enige schade, in welke vorm dan ook, die voortvloeit uit het gebruik van de informatie, het onvermogen tot gebruik of de resultaten van het gebruik van informatie op deze site.