Het effect van workforce management veranderingen op de bedrijfscultuur

5 juni 2024
Gezond met Tijd

“We doen het toch al jaren zo, waarom zou het nu anders moeten?”

Bovenstaande uitspraak komt Déhora vaak tegen binnen projecten. De huidige maatschappij verandert snel en dat merken zowel organisaties, klanten als medewerkers. Klanten hebben steeds hogere eisen en verwachten dat producten en diensten sneller en op meer flexibele tijden geleverd worden. Ook medewerkers hebben veranderende verwachtingen en behoeften, zoals een gezonde balans tussen werk en privéleven. Om hieraan te voldoen, moeten organisaties efficiënter omgaan met hun tijd. Maar niet iedereen zit altijd op verandering te wachten.

Efficiënter moeten omgaan met tijd kan leiden tot veranderingen in de personeelsplanning wanneer uren en personeel anders moeten worden ingezet. Veranderingen in de organisatie hebben dus niet alleen betrekking op processen, maar ook op mensen. De bedrijfscultuur is hierin een belangrijke factor, en beïnvloedt hoe werknemers reageren op veranderingen. Wanneer een organisatie te snel wil veranderen, zonder dat de bedrijfscultuur hierop aangesloten is, zal men weerstand ondervinden. In dit blog laten we zien hoe bedrijfscultuur en workforce management elkaar beïnvloeden, en leggen wij uit hoe wij hier in projecten mee omgaan.

Wat is workforce management (WFM)? 

Workforce management draait om optimaal gebruik maken van mensen en middelen binnen een organisatie. Een goed workforce managementproces richt zich op het afstemmen en samenbrengen van mensen, processen en technologie. Zo kan de organisatie een efficiënte werkomgeving creëren en anticiperen op toekomstige veranderingen. Organisaties hechten om deze redenen steeds meer waarde aan een gezonde en flexibele personeelsplanning. Hierbij wordt vaak gestreefd naar een snelle en effectieve invoering van de bijbehorende workforce management veranderingen.

Wat is bedrijfscultuur?

De bedrijfscultuur bepaalt de manier waarop je met elkaar en met klanten omgaat binnen een organisatie. Binnen elke organisatie worden specifieke waarden, normen en verwachtingen gehanteerd die de bedrijfscultuur vormen. Elke organisatie heeft een unieke bedrijfscultuur. Deze bedrijfscultuur kan de mate van succes beïnvloeden bij de implementatie van onder andere workforce management veranderingen.

Hoe beïnvloeden workforce management en bedrijfscultuur elkaar?

Een goed voorbeeld is een bedrijf dat wil starten met zelfroosteren. Met zelfroosteren krijgen medewerkers de vrijheid om zelf de dienstroosters in te vullen, medewerkers hebben op deze manier samen meer zeggenschap over het rooster. Zelfroosteren helpt hierbij medewerkers meer duurzaam inzetbaar te maken. Het is belangrijk om te realiseren dat bij zo’n soort verandering in de personeelsplanning, veel aanpassingsvermogen en flexibiliteit van de medewerker wordt gevraagd.

Het integreren en afstemmen van de bedrijfscultuur in dergelijke trajecten kan de mate van succes van workforce management veranderingen versterken. Door medewerkers te betrekken in het proces, en te vragen welke mate van flexibiliteit en keuzemogelijkheden zij willen hebben, geef je de medewerkers eigenaarschap over de verandering. Dit natuurlijk wel binnen de randvoorwaarden van de organisatie. Ook hebben medewerkers zo de mogelijkheid om de keuze af te stemmen op hun eigen normen, waarden en wensen. Hierdoor ontstaat er een cultuur van gezamenlijke verantwoordelijkheid omtrent de verandering.

Wat als de verandering niet aansluit op de cultuur en de mensen? 

Hoewel het betrekken van medewerkers, en de geldende bedrijfscultuur, een belangrijke succesfactor is voor verandertrajecten kan de bedrijfscultuur de verandering ook negatief beïnvloeden. Grote veranderingen zijn vaak spannend en brengen onzekerheid met zich mee. Daarnaast schuren de veranderingen veelal met de vaste werkwijze. Mensen houden vaak vast aan bekende structuren en processen, waardoor verandering als bedreigend kan worden ervaren.

Een verandering die te snel gaat, of te veel in een keer wil veranderen en (nog) niet aansluit bij de bedrijfscultuur, zal potentieel bedreigend aanvoelen voor medewerkers. Dit met weerstand ten opzichte van de verandering tot gevolg.

Hoe neemt Déhora de bedrijfscultuur mee in haar projecten?

Om ervoor te zorgen dat de veranderingen in workforce management aansluiten op de bedrijfscultuur van de organisatie is het belangrijk om te kijken naar:

De visie van het management en medewerkers omtrent de verandering;
De communicatie binnen de organisatie (zowel horizontaal als verticaal);
De houding van de medewerkers ten opzichte van het management;
De algehele houding en betrokkenheid van de medewerkers.

Déhora onderzoekt bovenstaande zaken door gesprekken te voeren met het management en de medewerkers. Daarnaast observeert Déhora de organisatie een aantal dagen om de sfeer en bedrijfscultuur tijdens de reguliere werkzaamheden te kunnen onderzoeken. Déhora toetst op deze manier of de verandering past binnen de bedrijfscultuur en hoeveel weerstand te verwachten is.

Desondanks is het niet te verwachten dat medewerkers (cultuur)veranderingen van de ene op de andere dag oppakken, je zult als organisatie altijd een vorm van weerstand ondervinden. Déhora benadrukt daarom het belang om medewerkers op een rustige en eenduidig manier mee te nemen in de verandering. Meer weten over de verschillende soorten weerstand en hoe je het beste met de weerstand om kan gaan? Lees het in ons andere blog.

Conclusie

Déhora levert binnen haar projecten altijd maatwerk, niet alleen als het gaat om de unieke uitdaging van de organisatie, maar ook als het gaat om het meenemen van de medewerkers en het begeleiden van het verandertraject. De opmerking “We doen het toch al jaren zo, waarom zou het nu anders moeten?” wordt hierbij op gepaste wijze getackeld.