Eerste hulp nodig bij uw planning a.g.v. het coronavirus? Bel ons Crisisteam Personeelsplanning op 020-797 1234. Zij staan 7 dagen per week van 8.00-20.00 uur voor u klaar!

‘Borstlap’ mijdt fundamentele aanpak vast contract als heilig huisje

Ben Jansen Déhora Consultancy Group

Werken ‘on demand, on availability & on the move’ wordt de norm

Door Ben Jansen*

De afgelopen weken was er de nodige belangstelling voor het eindrapport van de commissie Borstlap ‘In wat voor land willen wij werken’. Terecht, de arbeidsmarkt behoeft dringend wijzigingen om naar de toekomst toe meer duurzaam te worden. Een gemiste kans vind ik het blijvend primaat van het vast contract. Dat contract moet in de ogen van de commissie wel flexibeler worden. Maar voor een nieuwe werkelijkheid van werken wordt met de gemaakte keuze teveel de ogen gesloten.

De oude werkelijkheid c.q. wereld van werken

Kijken we naar de huidige arbeidsmarkt dan bestaan daar serieuze uitdagingen. Zonder hier volledig te willen zijn noem ik de krapte, zeker als het gaat om bepaalde categorieën werknemers. Maar ook de flexibilisering in ons land moet hierbij genoemd worden. Doorgeslagen zou deze zijn, zo kunnen we lezen in menig geschrift. En, kijkend naar de 1,3 miljoen zzp’ers en de ca. 40% arbeidskrachten zonder vast contract die onze arbeidsmarkt op dit moment tellen, mogen we in elk geval concluderen dat in kwantiteit de flexibiliteit aanzienlijk is. Bij het waarderen daarvan dient de nodige nuance in acht genomen te worden, iets dat naar mijn mening onvoldoende gebeurt. Ook door de commissie Borstlap. Ik leg dat uit. Onderzoek naar de gevolgen van flexibilisering kent inmiddels een behoorlijke historie. En de eerlijkheid gebied te zeggen dat veel analyses vrij consistent aantonen dat de huidige flexibilisering veel nadelige kanten heeft. De recente studie van de WRR ‘Het betere werk’ en recent onderzoek van de SER laten dat ook weer zien. Zo verkeren flexwerkers vaak in meer nadelige arbeidsomstandigheden dan werknemers met een vast contract, doen en krijgen zij minder veelvuldig een opleiding en ervaren zij een grotere onzekerheid als het gaat om de toekomst. Dan noem ik slechts enkele van die nadelige effecten. Overigens is het niet alleen negatief wat het flexibiliteitsonderzoek uitwijst. De grotere vrijheid om het werk in te delen in het scala van levensverplichtingen, wordt door velen genoemd als reden om het flexibele werk te doen. Los van de verschillende voor- en nadelen van de flexibilisering dient bij een genuanceerd oordeel de vraag beantwoord te worden waardoor geschetst negatief beeld komt. Mijn opvatting is, dat dit veroorzaakt wordt door een tweetal factoren. In de eerste plaats wordt flexibiliteit in veel organisaties niet goed ingevuld c.q. vormgegeven. Daarbij heb ik dan niet eens over de bedrijven die legaal en/of zelfs illegaal met allerhande constructies flexwerk inzetten om zo goedkoop mogelijk te werken en de behoefte aan wendbaarheid afwentelen op een beperkte groep werknemers. Ik heb het dan wel over de vele organisaties die vaste en flexibele krachten niet gelijkwaardig behandelen, die de inspraak van flexibele krachten niet of niet adequaat regelen, die wetenschappelijke inzichten met betrekking tot de inrichting van flexibiliteit niet meenemen in de vormgeving ervan en dergelijke. In de tweede plaats zijn onze (sociale) instituties nog teveel gericht op een situatie waarbij het vaste contract de norm vormt. Dit is bijvoorbeeld een van de elementen in de huidige pensioendiscussies. Een en ander leidt volgens mij tot de pijn die bij veel flexibilisering gevoeld wordt. De vraag die dan rijst of het kind met het badwater weggegooid moet worden.

De nieuwe werkelijkheid c.q. wereld van werken

Bezien we de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in het licht van het goed in de tijd inzetten van werknemers, dan kan niet anders dan de conclusie zijn dat flexibiliteit de norm wordt. Vanuit het perspectief van de organisatie besteedt ‘Borstlap’ daar de nodige aandacht aan. Het gaat in dat kader over de behoefte aan wendbaarheid. Zelf spreek ik in dit kader regelmatig over organisaties die steeds meer ‘on demand’ gaan werken. Organisaties die daardoor ook steeds lastiger in vast werk kunnen gaan voorzien. Illustratief in dit verband is eveneens het gegeven dat de levensduur van organisaties steeds korter wordt! Het perspectief van de werknemer krijgt naar mijn mening in het rapport onvoldoende aandacht. De nieuwe werkelijkheid is er namelijk een waarbij medewerkers anders dan in de oude werkelijkheid minder ruim beschikbaar zullen zijn voor arbeid. Door het toenemend belang dat aan een goede en geïndividualiseerde werk-privé balans wordt gehecht en de groeiende verantwoordelijkheden en verplichtingen in verschillende levenssferen en -fasen, zullen werknemers de ene keer wel en de andere keer niet beschikbaar zijn voor de arbeid. Werken ‘on availibility’ noem ik dat. Om daar in de arbeidsmarkt handen en voeten aan te kunnen geven is veel flexibiliteit onontbeerlijk zo is mijn stellige overtuiging.

Een derde aspect is dan nog niet aan de orde geweest. Ik doel dan op de banen die meer en meer ‘on the move’ zullen zijn. Ten gevolge van verdergaande technologisering zullen banen verdwijnen, ontstaan en veranderen van karakter. Menig rapport hierover wordt het laatste decennium gepubliceerd. Ondanks de verschillen in perspectieven en conclusies bestaat daarbij consensus over de beweging die in functies zal komen. Positief in het eindrapport van de Commissie Borstlap is dan ook dat aan het ‘blijven leren’ en het ‘veranderen van functie’ de nodige aandacht wordt geschonken.

Het heilige huisje: het vast contract

Mijn conclusie na het voorgaande is de volgende. Ik vind dat de Commissie Borstlap een gedegen en goed stuk werk heeft geleverd. Veel aanbevelingen juich ik toe. Ik zie echter ook een wezenlijke tekortkoming. Ik begrijp dat de bedoeling is het vaste contract wat minder vast te maken. Maar desalniettemin blijft het huis staan. In het licht van de door mij geschetste ontwikkelingen lijkt mij dat een verkeerde keuze. Een keuze die een verwachting schept bij werknemers die op termijn niet waargemaakt kan worden, die veel werknemers uiteindelijk niet zullen willen. Daar komt bij, en dat is naar mijn mening heel elementair, dat vanuit de gemaakte keuze voor het vast contract geen dringende impuls uit gaat om flexibele arbeid duurzaam in te vullen en – last but not least – de (sociale) infrastructuur rond pensioenen, verzekeringen en belastingen op de schop te nemen. Zo blijft ‘Borstlap’ steken in een oude werkelijkheid c.q. wereld van werken.

*Dr. ing. Ben Jansen is oprichter en CEO van Déhora Consultancy Group en oprichter en voorzitter van de Stichting Time Design.

Mogelijk ook interessant voor u:

Ben Jansen Déhora Consultancy Group
Ben Jansen (CEO van Déhora Consultancy Group): ‘Ophouden? Daar denk ik niet meer aan’

Tijd hoort bij de belangrijkste bezittingen van Ben Jansen. Zijn bureau is marktleider in workforce-planning, met zijn stichting Time Design wil hij de maatschappij tijdsbewust maken. En ook zelf woekert hij met zijn tijd, als manager en als inspirator. ‘Gedoe hoort bij mijn rol, maar ik blijf dromen.

Ben Jansen over flexibilisering - Déhora NL
Flexibilisering: waarom organisaties niet meer zonder kunnen

Ben Jansen, CEO van Déhora, legt uit wat duurzame flexibilisering inhoudt en waarom organisaties volgens hem niet meer zonder flexibilisering kunnen.