Meld je snel aan voor het PLAN! Event van 6 november in Wilp
Personeelsbeleid op het gebied van werktijden is in veel gevallen gericht oudere medewerkers binnen de organisatie. Zo wordt er voor deze groep bijvoorbeeld vaak meer hersteltijd in de roosters opgenomen of zij worden vrijgesteld van belastende diensten. De lasten worden vervolgens door andere groep medewerkers opgevangen. Tegelijkertijd hebben zij ook hun eigen behoeften en knelpunten. Wat is in zo een situatie de juiste balans? En hoe kan worden geborgd dat het duurzaam inzetbaarheidsbeleid aansluit bij alle groepen in de organisatie?
Personeelsbeleid voor alle medewerkers
Een personeelsbeleid omtrent duurzame inzetbaarheid in werktijden volledig toespitsen op oudere medewerkers, kan zorgen voor extra belasting bij de overige groep medewerkers. Zeker als het totaal aan diensten niet verandert. Tegelijkertijd ervaart de overige groep wellicht hun eigen knelpunten als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Bovendien neemt een personeelsbeleid dat gericht is op ouderen de risico’s niet weg, waardoor jongere medewerkers op lange termijn — of misschien juist op kortere termijn al — tegen dezelfde zaken aan kunnen lopen. Het is daarom van belang om een beleid te ontwikkelen dat past bij alle medewerkers en in alle levensfasen. Dat kan een uitdaging zijn, omdat behoeftes verschillen per groep.
Verschillende groepen werknemers
Het categoriseren van groepen kan per organisatie verschillen. In dit kader is het belangrijk om niet altijd uit te gaan van leeftijd. Het is juist relevant om ook te kijken naar de verschillende levensfasen waarin medewerkers zich bevinden. Zo kan een werknemer van 25 jaar met een gezinsleven bijvoorbeeld meer behoefte hebben aan een flexibel rooster, dan een werknemer van 30 jaar zonder gezinsleven, die volop bezig is met zijn of haar carrière en graag fulltime wil werken. In dit kader lichten we drie verschillende generaties toe:
Generatie X (geboren tussen 1956 – 1970)
Het deeltijdwerken deed bij generatie X zijn ingang, net als het twee-verdienen of anderhalf-verdienen. Zij zijn praktisch, zelfredzaam, relativerend en zij hebben een no-nonsense mentaliteit. Deze generatie bevindt zich op dit moment in de balansfase (45 – 55 jaar) of de verzilveringsfase (56 – 67 jaar) van hun carrière. In de balansfase is het voor de medewerker belangrijk dat er ritme in het werk zit. In de verzilveringsfase is het belangrijk om gehoor te geven aan de behoefte aan meer hersteltijd in het rooster of vermindering van fysieke belasting.
Generatie Y (geboren tussen 1975 – 1990)
Generatie Y kreeg gelijke kansen, ruime mogelijkheden, vrijheid en keuzes. Zelfontplooiing is het motto bij deze generatie. Werk is belangrijk, maar geen garantie op geluk. Jobhoppen is voor hen normaal. Deze groep is opgegroeid met grote technologische ontwikkelingen en is divers, gedreven, ambitieus, optimistisch en communicatief vaardig.
Een deel van deze generatie zit in de ambitiefase (25 – 35 jaar), maar de meesten bevinden zich in de stabilisatiefase (36 – 45 jaar). De behoefte aan taakverbreding en functieverbreding is bij deze groep groot. De werkgever kan hieraan tegemoet komen door multi-inzetbaarheid binnen de organisatie te vergroten en na te denken over de mogelijkheid van horizontale loopbaanontwikkeling. Belangrijk is om ook deze groep ontwikkelingsmogelijkheden te bieden, maar hierbij tegelijkertijd duidelijk de grenzen van de organisatie aan te geven.
Generatie Z (geboren vanaf 1990)
Generatie Z zijn de medewerkers van de toekomst. Altijd online, ervaring met computers en ‘het nieuwe werken’ is onder deze groep normaal. Ze zijn bereid 40 uur per week te werken, maar liever vanuit huis dan op kantoor. De inhoud van het werk, het salaris en de werksfeer staan hoog in het vaandel. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat deze medewerkers worden gefaciliteerd in de behoefte aan flexibiliteit. Om te voorzien in die behoefte, is een beleid op het gebied van tijd- en plaatsonafhankelijk werken, een mogelijkheid. ‘Alignment’ is voor deze generatie van belang, om hen te blijven binden en boeien.
Tips voor personeelsbeleid voor alle groepen
- Identificeer de verschillende groepen binnen de organisatie en de unieke behoeften van iedere groep. Dit kan per organisatie verschillen. Heb daarbij oog voor de knelpunten in het hier en nu én kijk ook naar de te verwachte medewerkerspopulatie over 5 of 10 jaar. Welke behoeften spelen er dan?
- Kijk bij generatie X vooral naar de mentale en fysieke belasting van het werk.
- Kijk bij generatie Y vooral naar ontwikkelingsmogelijkheden, meer invloed op het rooster om werk en privé te kunnen blijven combineren en naar multi-inzetbaarheid.
- Kijk bij generatie Z vooral naar mogelijkheden voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken en naar ‘alignment’ tussen de doelstellingen van de organisatie en van individuele medewerkers.
- Zorg voor een enthousiasmerend en creatief beleid, met passende maatregelen voor elke leeftijdsgroep. Houd daarbij een open oog voor individuele verschillen. Dit zorgt voor draagvlak!
Wilt u graag meer informatie over een passend werktijdenbeleid voor de leeftijdsgroepen binnen uw organisatie? Stuur een e-mail naar research@dehora.nl of neem hier kijkje.
Mogelijk ook interessant voor u:
4 tips voor gezondere ploegendienst medewerkers
Ploegendiensten brengen niet alleen fysieke, maar ook mentale en sociale gevolgen met zich mee. Lees hier 4 tips voor vitale ploegendienst medewerkers.
5 veelgemaakte fouten bij personeelsplanning
Er komt veel kijken bij het maken van een personeelsplanning. Denk aan onverwachte wijzigingen in het rooster, problemen met materialen, over- of onderbezetting. Hoewel elke planner streeft naar een optimale planning en goede roosters, loopt het niet altijd zoals gewenst. Welke fouten worden het meest gemaakt en hoe los je dit op? Een gewaarschuwde planner is er twee waard.
