Zelfroosteren, ook wel mee-roosteren of samen roosteren genoemd, wordt binnen steeds meer organisaties met succes toegepast. Medewerkers krijgen hierbij de regie in handen als het aankomt op de planning van hun werkdagen en werktijden, binnen de bezettingseisen van de organisatie. Dit stimuleert niet alleen hun betrokkenheid en productiviteit, maar ook hun algehele tevredenheid en duurzame inzetbaarheid. Echter kan de implementatie van zelfroosteren een behoorlijke impact hebben op zowel organisaties als medewerkers.
Weerstand tegen zelfroosteren bij medewerkers komt bij de invoering ervan regelmatig voor. Daarvoor zijn verschillende redenen. Ten eerste zijn medewerkers vaak gewend aan vaste teams met vaste collega’s. Deze vertrouwde omgeving biedt al langere tijd een gevoel van gemak en comfort. Bij zelfroosteren kan deze omgeving onder druk komen te staan. Ten tweede kunnen er oneerlijke situaties ontstaan, waarbij collega’s zich populaire diensten gaan toe-eigenen op basis van het “wie het eerst komt wie het eerst maalt” principe. Soms zijn medewerkers bang dat dit gedrag zich zal voordoen, ten koste van hun eigen keuzemogelijkheden.
Medewerkers die vitaliteit hoog in het vaandel dragen vertonen soms weerstand omdat het risico bestaat dat er ongezonde en te zware roosters worden samengesteld, met veel toeslagen. En tot slot komt de wens tot zelfroosteren vaak niet vanuit de medewerkers zelf, maar vanuit het management, de OR of de vakbonden. Dit veroorzaakt onzekerheid over de aanleiding en de motivatie van het zelfroosteren. Is het misschien een vorm van kostenbesparing en wat is er precies mis met de huidige roosters? Er kan dus een situatie ontstaan waarin medewerkers aan iets moeten beginnen, waar ze eigenlijk niet op zitten te wachten.
De uitdaging ligt in het effectief omgaan met de veranderingen en de communicatie daarover, zodat medewerkers actief deel gaan nemen aan de verandering. Het is belangrijk om vooral de tijd te nemen om per afdeling medewerkers binnen de organisatie te betrekken bij het veranderproces. Déhora heeft jarenlange ervaring met het begeleiden van organisaties bij een pilot en bij de implementatie van zelfroosteren. Door de verschillende soorten weerstanden te herkennen en te erkennen, is de kans op slagen groter. Wij delen enkele tips en technieken over hoe je de verschillende vormen van weerstand het beste kunt aanpakken, om zo de stap naar verandering te verkleinen.
Vormen van weerstand
Reactance treedt op wanneer mensen zich aangetast voelen in hun vrijheid óf beperkt worden in hun (keuze)mogelijkheden. Het is een reactieve weerstand en resulteert er vaak in dat mensen het tegenovergestelde gedrag gaan vertonen, denk hierbij aan opstandigheid.
Tips voor het omgaan met deze vorm van weerstand:
- Betrek je medewerkers bij het proces
- Maak de veranderingen kleiner, maar zorg ervoor dat ze wel in lijn zijn met het grote geheel
- Geef je medewerkers het gevoel dat ze keuzes hebben
Scepticisme resulteert erin dat mensen kritisch tegenover een boodschap staan omdat men zich aangetast voelt in zijn of haar zekerheden. De medewerkers hebben geen vertrouwen in het nut van de verandering. Deze vorm van weerstand wordt gekenmerkt door mensen die met tegenargumenten komen of de bron van de boodschap in twijfel trekken.
Tips voor het omgaan met deze vorm van weerstand:
- Versterk het vertrouwen van je medewerkers met succesverhalen
- Bied je medewerkers garanties in de vorm van een pilot
- Overtuig je medewerkers met sterke argumenten
Inertia doet zich voor wanneer mensen niet zozeer tegen de verandering zijn, maar simpelweg “niet bewegen” en vinden dat de huidige situatie het beste is. Medewerkers zullen zich passief opstellen en dragen niet actief bij aan de verandering. Inertia ontstaat als medewerkers al veel veranderingen hebben ervaren die uiteindelijk zijn teruggedraaid.
Tips voor het omgaan met deze vorm van weerstand:
- Pas verandertaal toe en praat voornamelijk in kansen
- Maak de verandering behapbaar voor je medewerkers
- Zorg ervoor dat de verandering persoonlijk relevant wordt voor je medewerkers
Het is belangrijk om kritisch te blijven evalueren of de medewerkers het gewenste gedrag hebben aangenomen. Als dit niet het geval is, is het essentieel om terug te kijken naar één van de eerdere stappen. Cruciaal is dat het veranderproces simpel, relevant en herkenbaar moet zijn voor de medewerkers. Daarnaast is het verstandig om in gedachten te houden dat de overgang naar zelfroosteren succesvoller is als het proces in kleine stappen wordt opgedeeld.
Uiteraard kan Déhora ondersteunen in elke stap in het proces naar zelfroosteren, met of zonder ondersteunende software. Lees meer op onze zelfroosteren pagina of neem direct contact met ons op via ons contactformulier.
Mogelijk ook interessant voor jou:
Wat zijn de 7 succesfactoren voor zelfroosteren?
Het zelfroosteren is nog steeds hot en dat is niet voor niets. Zelfroosteren beidt ontzettend veel voordelen voor zowel werkgever als werknemer.
Download whitepaper succesvol zelfroosteren
Het ASTER-model focust zich op gedragsverandering bij de medewerkers tijdens de overgang naar zelfroosteren. In dit whitepaper zal het ASTER-model uitgelegd worden aan de hand van praktische voorbeelden.
