Neem 10 minuten de tijd om mee te doen aan hét onderzoek naar personele planning. Het kan nog tot 31 oktober!

De JUS (jaarurensystemastiek) maakt een organisatie veerkrachtiger

De coronacrisis heeft een grote economische impact op vele sectoren. Daar geldt dat er voor veel medewerkers geen of weinig werk is, maar dat je ze ook niet wilt ontslaan. Je wilt ze behouden voor op de langere termijn, wanneer de economie wel weer goed draait. Alleen hoe vang je deze periode dan op? Hoe maak je keuzes die zowel goed zijn voor de organisatie als voor de medewerkers. Eén van de oplossingen is om een JUS (jaarurensystemastiek) in te stellen. Dit maakt je organisatie veerkrachtiger en je verlaagt ermee je risico’s voor in de toekomst.

Wat houdt de JUS (jaarurensystematiek) in?

Een jaarurensystematiek maakt het mogelijk om op een flexibele wijze om te gaan met bedrijfsvoering en personeelsinzet. Dit biedt een organisatie een goede, maar ook goedkope mogelijkheid om de flexibiliteit en de efficiency te verhogen. Een jaarurensysteem kan een structurele oplossing zijn voor seizoenschommelingen, onvoorspelbare orders/situaties en voor “hollen en stilstaan”. Zo kan je de werktijdcapaciteit van de werknemers beter benutten. Hiermee voorkom je dat je in delen van het jaar uitzendkrachten moeten inhuren, terwijl andere delen van het jaar er meer medewerkers ingezet worden dan nodig is. Zo kan een organisatie de werknemer beter inzetten op tijden dat hij hen het meest nodig heeft. Ook voor werknemers zijn er voordelen aan te wijzen. Door goede afspraken te maken, krijgen ze de kans om te werken op gunstige momenten. En er zullen meer vaste medewerkers behouden kunnen worden. Bij de JUS wordt de arbeidsduur niet langer uitgedrukt in het aantal arbeidsuren per week, maar in het aantal te werken uren per jaar. Zo werkt de zorg, logistiek en distributie al met dit systeem. En kan het in deze tijd van corona voor vele andere sectoren ook een interessante methode zijn.

De voordelen en nadeel van de jaarurensystematistiek voor werkgevers:

Het voordeel voor organisaties is dat zij het personeel meer of minder inzetten, om gemiddeld over een periode van bij voorkeur een jaar op de contractlengte uit te komen. Voordeel is dat het salaris van de medewerker elke maand gelijk blijft; alleen de urensaldi zijn elke week/maand anders. Kortere periodes, een kwartaal of een half jaar, komen ook voor. Een nadeel kan zijn dat medewerkers het als onrustig ervaren als zij veel uren ‘in de min’ komen, maar werkgevers moeten wel rekening houden met een aantal regels zoals een boven- en ondergrens van te presteren uren per week per medewerker.

De overweging om dit in stellen:

De kans dat er na de coronasituatie een economische recessie volgt, is zeer aanzienlijk. De overheid trekt terecht veel geld uit om organisaties en werknemers te ondersteunen. Als organisaties in de tweede helft van het jaar weer wat ruimte krijgen om te produceren, zou enige speelruimte gewenst zijn. Of vereist?

Wat betekent dit concreet? U kunt vooraf (lees: nu) in gesprek gaan met uw personeel en/of hun vertegenwoordigers. Dit kunt u doen door afspraken te maken over het aanleggen van een tijdbank (urenbank) met uren die medewerkers nu niet hoeven te werken of kunnen werken.

Op verschillende manieren schroeven organisaties nu al hun (productie)processen terug: door te werken in kleinere ploegen (gezien een lager productieniveau of om de besmettingskans te verlagen). De uren die ze niet werken worden bewaard voor het moment dat opschalen en normaal samenwerken (binnen een afstand van 1.5 meter) weer mogelijk zijn. Visueel weergegeven:

Zonder medewerking van medewerkers, bonden of OR wordt dit een lastige zaak. Wij raden u aan om afspraken te maken over:

  • De periode waarbinnen de uren mogen worden uitgesteld (bijv. een periode van een jaar);
  • De bandbreedte waarbinnen het aantal uren in de tijdbank zich dient te bewegen. Bijvoorbeeld 15 werkdagen. Dit kan ook een percentage van het overeengekomen uren uit de arbeidsovereenkomst zijn;
  • De mate waarin de oorzaak voor een afname in de productie terug te herleiden is naar de coronasituatie;
  • Afstemming tussen deze tijdelijke Jaaruren-maatregel en andere flexibiliteitsinstrumenten die al in gebruik zijn. (Verschoven begin- en eindtijden, eventuele reserve- en flexdiensten in het rooster. Denk alsnog aan overwerk).

Déhora heeft ruime ervaring met het ontwerpen van (JUS) jaarurenregelingen en het begeleiden van het overleg om tot zo’n regeling te komen met de medewerkers. Mocht u hier meer informatie over willen, vul dan onderstaande contactformulier in of bel 020 404 40 42

Contact

Vul het onderstaande formulier zorgvuldig in om direct contact met ons op te nemen.
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

 

 

Mogelijk ook interessant voor u:

gezonde-ploegendienst-medewerkers
4 tips voor gezondere ploegendienst medewerkers

Ongeveer een op de vijf medewerkers in Nederland werkt in onregelmatige diensten of nachtdiensten. Behoren uw medewerkers tot deze groep? Dan bent u er vast mee bekend dat dit soort diensten niet alleen fysieke, maar ook mentale en sociale gevolgen met zich meebrengt. Gezonde ploegendienst medewerkers zijn waardevol voor iedere organisatie. Lees hier 4 tips voor vitale ploegendienst medewerkers.

arbeidstijdenwet atw dehora
‘Must knows’ van de Arbeidstijdenwet (ATW)

Iedere werkgever is verantwoordelijk voor een zorgvuldige urenregistratie van zijn werknemers (zoals begin- en eindtijden diensten, pauzes en oproepen). Deze registratie is één van de belangrijkste eisen van de Arbeidstijdenwet, want het daadwerkelijk gelopen rooster moet voldoen aan alle wettelijke regelgeving.  In de praktijk is het vaak een uitdaging om te voldoen aan de ATW, met name bij onregelmatige diensten.