Levensfasebewust personeelsbeleid richt zich op het ondersteunen van medewerkers in verschillende fasen van hun werkzame leven. Het doel is om ervoor te zorgen dat werknemers zich vitaal, gemotiveerd en inzetbaar blijven voelen, ongeacht hun leeftijd of ervaring. Medewerkers kunnen in elke levensfase een waardevolle bijdrage leveren aan het bedrijfsproces door in te spelen op de specifieke behoeften en uitdagingen die bij verschillende levensfasen horen.
Waarom levensfasebewust personeelsbeleid implementeren?
Organisaties die levensfasebewust personeelsbeleid invoeren, versterken hun positie op de arbeidsmarkt en zorgen voor een duurzame bedrijfsvoering. Door in te spelen op de speciale behoeften van medewerkers per levensfase, verbeteren bedrijven de productiviteit en betrokkenheid van hun werknemers. Medewerkers die zich ondersteund voelen, zijn niet alleen gemotiveerder maar ook loyaler aan hun werkgever. Dit helpt bedrijven om talent te behouden in een concurrerende markt. Daarnaast verlaagt een levensfasebewust beleid het risico op ziekteverzuim en uitval door stress, wat leidt tot aanzienlijke kostenbesparingen en een stabieler personeelsbestand. Het versterken van de vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers draagt bij aan een positieve werkomgeving en een sterk werkgeversimago.
De verschillende levensfasen en hun behoeften
De medewerkers in verschillende levensfasen hebben uiteenlopende behoeften. Het is wel belangrijk te beseffen dat leeftijd niet altijd bepalend is voor de fase waarin iemand zich bevindt, persoonlijke omstandigheden en ambities spelen net zo goed een grote rol. In grote lijnen kan er echter uit worden gegaan van het volgende:
- Jonge medewerkers tot 25 jaar (oriëntatiefase)
- Behoefte aan duidelijke informatie over de organisatie.
- Regelmatige feedback en een gericht ontwikkelingsplan.
- Medewerkers van 25 tot 35 jaar (ambitiefase)
- Focus op carrièreperspectief.
- Ondersteuning bij de combinatie van werk en privé.
- Medewerkers tussen 36 en 45 jaar (stabilisatiefase)
- Belang van taakverbreding, loopbaanbegeleiding.
- Stimuleren van horizontale functiebewegingen.
- Medewerkers tussen 46 tot 55 jaar (balansfase)
- Stimuleren van deelname aan trainingen en cursussen.
- Medewerkers van 56 jaar of ouder
- Aanpassingen in functie en beperkingen van fysieke belasting- waar nodig.
- Betrekken in mentorrollen en aanbieden van gerichte trainingen.
Duurzame inzetbaarheid: een belangrijk resultaat van levensfasebewust beleid
Een belangrijk onderdeel van levensfasebewust personeelsbeleid is het bevorderen van duurzame inzetbaarheid. Dit betekent dat werknemers gedurende hun loopbaan vitaal, productief, gemotiveerd en met de juiste kennis kunnen blijven werken. Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip. Het gaat niet alleen om vitaliteit, maar ook om de invloed van de organisatiecultuur, werksituatie en loopbaanmogelijkheden. De noodzaak voor duurzame inzetbaarheid wordt steeds groter door factoren zoals een stijgende pensioenleeftijd, diversiteit in medewerkersbehoeften en het streven naar goed werkgeverschap.
De reden dat duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is voor een levensfasebewust beleid, is dat het inspeelt op de veranderende behoeften en mogelijkheden van medewerkers in verschillende levensfasen. Werknemers hebben op verschillende momenten in hun loopbaan andere prioriteiten en capaciteiten. Door duurzame inzetbaarheid centraal te stellen, kan de organisatie hierop inspelen en gerichte initiatieven ontwikkelen die zowel het welzijn als de productiviteit op lange termijn bevorderen.
Het realiseren van duurzame inzetbaarheid vereist een gezamenlijke inspanning van werkgevers en werknemers. Werknemers moeten bereid zijn om actief gebruik te maken van de mogelijkheden, terwijl werkgevers een ondersteunende werkomgeving moeten bieden.
Langdurig ziekteverzuim en de impact op organisaties
Langdurig ziekteverzuim is een van de risico’s van het niet duurzaam inzetten van personeel. Het heeft grote gevolgen voor werknemers, werkgevers en de maatschappij. Werknemers lopen het risico op een slechtere gezondheid en arbeidsongeschiktheid. Werkgevers worden geconfronteerd met hoge kosten, terwijl de maatschappij extra zorglasten moet dragen. Een preventieve aanpak kan dit risico verminderen. Dit omvat vroegtijdige interventies, proactief verzuimbeleid en betere communicatie tussen belanghebbenden zoals werkgevers, leidinggevenden, werknemers en arbodiensten.
Levensfasebewust personeelsbeleid implementeren
Bedrijven kunnen levensfasebewust personeelsbeleid implementeren door allereerst een goede werkomgeving en bedrijfscultuur te creëren. Interne communicatie en teambuildingactiviteiten dragen bij aan een prettige werksfeer. Ook helpen regelmatige team- en individuele meetings om verwachtingen helder te maken en eventuele knelpunten vroegtijdig te signaleren. Door deze initiatieven per levensfase af te stemmen, voelen medewerkers zich niet alleen gewaardeerd, maar ook echt begrepen.
Vervolgens is het belangrijk om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen. Op maat gemaakte ontwikkelingsmogelijkheden kunnen worden aangeboden, waarbij de ondersteuning en groeimogelijkheden worden afgestemd op de unieke situatie en ambities van iedere medewerker. Flexibele werktijden, coaching, regelmatige feedback en loopbaanadvies moeten eveneens worden aangepast aan de levensfase waarin een medewerker zich bevindt.
Tot slot speelt vitaliteit een belangrijke rol in het behoud van een gezonde werkrelatie. Bedrijven kunnen vitaliteit bevorderen door ergonomische werkplekken, bewegingsprogramma’s en gezonde voeding aan te bieden. Het ondersteunen van een goede werk-privébalans is ook belangrijk voor het welzijn van medewerkers. Doordat werknemers verschillende voorkeuren hebben hoe ze werk en privé combineren, is het van belang flexibele regelingen aan te bieden die passen bij de individuele behoeften. Op deze manier ontstaat een duurzame en gezonde werkomgeving waarin iedereen, ongeacht de levensfase, optimaal kan presteren.
Conclusie
Levensfasebewust personeelsbeleid is een krachtige manier om werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden gedurende hun hele loopbaan. Door aandacht te besteden aan de verschillende behoeften per levensfase en preventieve maatregelen te nemen waar nodig, kunnen bedrijven niet alleen langdurig ziekteverzuim en personeelsverloop verminderen, maar ook de betrokkenheid en productiviteit van hun medewerkers vergroten. Dit vraagt om een gezamenlijke inspanning van werkgevers en werknemers en een werkomgeving die duurzame inzetbaarheid ondersteunt.
Wil je hier verder mee aan de slag? Kijk dan ook eens bij:
Tijd om verder te lezen?
Beleid voor het optimaliseren van processen, de cultuur en de inzet van personeel
Is er binnen jouw organisatie ook behoefte aan meer afspraken, kaders en regels rondom de planning? Ontdek hoe Déhora te werk gaat.
Hoe zorg je ervoor dat jouw medewerkers in hun kracht komen te staan?
De arbeidsmarkt is meer in beweging dan ooit te voren. Om te kunnen voldoen aan een snel veranderende klantvraag moeten organisaties blijven innoveren en zich steeds flexibeler kunnen opstellen.
Hoe blijft men duurzaam inzetbaar tijdens het thuiswerken?
Slim en efficiënt werken is steeds belangrijker geworden. Duurzame inzetbaarheid van jouw personeel is daarom van levensbelang voor jouw organisatie. Maar wat houdt duurzame inzetbaarheid eigenlijk in?
