Test jouw kennis van burn-out preventie
De grote personeelstekorten dwingen om creatief naar contractvormen te kijken. Daar passen de huidige discussies die mogelijkheden uitsluiten niet bij. Denk bijvoorbeeld aan zzp’ers die belemmerd worden in hun wens naar zelfstandigheid, aan kleine deeltijders die meer zouden moeten gaan werken en aan asielzoekers die graag ‘van het stretch bed’ aan het werk willen gaan, maar daarin niet gestimuleerd worden.
Soms lijkt het dat het fulltime vast contract op life time basis, en dan in het bijzonder voor een Nederlander, bij contractvormen nog de norm is. Dat die laatste past bij veel van de huidige sociale en verzekeringsinstituties die wij kennen mag duidelijk zijn. Maar laten we het paard niet achter de wagen spannen. Die instituties moeten nodig aangepast, en niet de contracten!De ontwikkelingen op de arbeids- en afzetmarkt dwingen organisaties het inhuren en inzetten van arbeid meer dan ooit tot strategisch instrument te maken. Alleen al de krapte op de arbeidsmarkt vraagt om het benutten van alle mogelijkheden om mensen in te zetten: zwak of sterk van lichaam en geest, kort of lang beschikbaar, zelfstandig of op arbeidsovereenkomst, tijdelijk of vast. Een mix van contracten past ook bij de wens van bedrijven; door ontwikkelingen als globalisering en automatisering worden ‘lean & agile’ werken voor organisaties steeds belangrijker. Concreet betekent dit een inzet van arbeid die precies op de vraag afgestemd wordt. In de kluseconomie wordt van dit soort inzet, het ‘on demand’ werken, al veel gebruik gemaakt. In dit verband kan bijvoorbeeld naar Uber verwezen worden. Tezamen met de feitelijke constatering dat de levensduur van organisaties door de dynamiek in markten al decennia afneemt, leidt dit tot de conclusie dat de behoefte aan een rigide interne arbeidsmarkt met uitsluitend voltijdse vaste krachten in organisaties afneemt.
“Arbeidskrachten werken daarmee steeds vaker ‘on availability’. Contractueel leidt dit tot een grotere variëteit aan behoeften.”
Aan de zijde van de arbeidskrachten gebeurt eveneens veel. In het SER-advies ‘Tijden van de samenleving’ van 2011 wordt al een beeld geschetst van werknemers die steeds meer verantwoordelijkheden en verplichtingen hebben. Die, mede in dit licht, behoefte hebben aan werktijden op maat en een goede werkprivé balans. Behoeften die ook sterk kunnen wisselen door omstandigheden en levensloopfase. Arbeidskrachten werken daarmee steeds vaker ‘on availability’. Contractueel leidt dit tot een grotere variëteit aan behoeften. De ene keer wordt een voltijds intern contract met een organisatie aangegaan. De andere keer kiest een werknemer er bijvoorbeeld voor als externe kracht een aantal verschillende deeltijdprojecten voor bedrijven uit te voeren.
“Kenmerkend en anders dan nu is, dat we het in dit kader hebben over een duurzaam flexibele organisatie, waar interne en externe arbeid gelijkwaardig worden behandeld.”
Naast genoemde ontwikkelingen treden ten gevolgen van verdergaande automatisering ook nog eens veranderingen op in banen (die zijn ‘on the move’). Daarvoor is noodzakelijk dat zaken als een leven lang leren en verschillende combinaties van activiteiten als werken, studeren en zorgen gemeengoed worden. Hierbij past een dynamische invulling van de verbintenis met organisaties. En zo spreek ik over de ‘diverse contracten organisatie’. In deze organisatie bestaat een (tijd)intelligente contractenmix van interne en externe arbeidskrachten met uiteenlopende arbeidsduren. Kenmerkend en anders dan nu is, dat we het in dit kader hebben over een duurzaam flexibele organisatie, waar interne en externe arbeid gelijkwaardig worden behandeld.
Genoemde gelijkwaardige behandeling is naar mijn mening niet het enige wat moet gebeuren. Om de ‘diverse contracten organisatie’ mogelijk te maken moeten eveneens de sociale en verzekeringsinstituties fors verbouwd worden. Deze moeten ondersteunend gemaakt worden aan de nieuwe contracten werkelijkheid. Niet andersom, zoals nu in de discussies veelal gepropageerd wordt. Dat is geen gemakkelijke opgave, de komst van het nieuwe pensioenstelsel laat dat zien. Volgens mij is dat echter wel de enige juiste weg om te gaan.
Door: Dr. Ing. Ben Jansen / CEO Déhora Consultancy Group en voorzitter Stichting Time Design
Mogelijk ook interessant voor jou:
‘Borstlap’ mijdt fundamentele aanpak vast contract als heilig huisje
Afgelopen weken was er de nodige belangstelling voor het eindrapport van de commissie Borstlap ‘In wat voor land willen wij werken’. Terecht, de arbeidsmarkt behoeft dringend wijzigingen om naar de toekomst meer duurzaam te worden. Lees hier alles over de visie van dr. ing. Ben Jansen, CEO van Déhora.
Ben Jansen (CEO van Déhora Consultancy Group): ‘Ophouden? Daar denk ik niet meer aan’
Tijd hoort bij de belangrijkste bezittingen van Ben Jansen. Zijn bureau is marktleider in workforce-planning, met zijn stichting Time Design wil hij de maatschappij tijdsbewust maken. En ook zelf woekert hij met zijn tijd, als manager en als inspirator. ‘Gedoe hoort bij mijn rol, maar ik blijf dromen.
