Test jouw kennis van burn-out preventie
Ruim 1 op de 6 werkenden zit in de gevarenzone voor het ontwikkelen van burn-out klachten, waarvan 9,5% een hoog risico loopt. Dat geldt in sterke mate voor mensen tussen de 18 en 34 jaar. Uit het 360 Global Well Being onderzoek van Cigna bleek dat 40% van de werknemers behoefte heeft aan geestelijke gezondheidszorg, maar dat slechts 24% van de werkgevers dit ook daadwerkelijk aanbiedt.
Burn-out verschijnselen onder werknemers zijn een groot sluipend probleem en vaak hebben leidinggevenden onvoldoende tijd, middelen en kennis om burn-out van collega’s te voorkomen of goed aan te pakken. Gemiddeld valt een werknemer 8 maanden uit bij vaststelling van een burn-out. Dat heeft een grote impact op deze medewerker en leidt ook tot hoge kosten en grote uitdagingen binnen teams. Zijn er wel genoeg mensen om deze uitval op te vangen? En loopt de werkdruk niet te hoog op voor de andere werknemers? Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het nóg belangrijker om zuinig om te gaan met personeel en dus om maatregelen te nemen tegen burn-out.
Oorzaken
Er zijn veel mogelijke oorzaken van een burn-out, maar als we ons beperken tot de werkomgeving blijkt dat de relaties met de leidinggevenden en andere collega’s een belangrijke rol speelt. Die relaties zijn aan de ene kant vaak positief en bindend en kunnen een beschermende factor zijn tegen burn-out. Maar aan de kant kunnen deze relaties helaas ook bijdragen aan het ontstaan en versterken van een burn-out, afhankelijk van de kennis en kunde van leidinggevenden en collega’s op dit gebied.
Ook wordt overbelasting door een niet optimale organisatie van het werk als oorzaak genoemd. Daardoor zeggen mensen met een burn-out het gevoel te hebben steeds achter de feiten aan te lopen. Een burn-out kan daardoor ook een indicatie zijn van processen die niet goed lopen. Een voorbeeld hiervan is:
“Als planner was ik alleen maar bezig met brandjes blussen. Had ik mijn rooster klaar, moest ik het weer omgooien omdat er opeens 5 mensen naar een opleiding moesten. Alsof dat niet eerder bekend was. En weet je wat het ergste was? Iedereen gaf de planning de schuld.”
Een factor in het goed verlopen van processen is dat ook hier de juiste kennis beschikbaar moet zijn. Denk aan kennis over procesoptimalisatie en over gezond en sociaal roosteren. Managers, hr-adviseurs en planners kunnen samen betere keuzes maken en zo onnodige overbelasting van medewerkers voorkomen.
Burn-out herkennen
Anne Lepetit, medisch directeur bij Cigna International, heeft de 5 meest belangrijke symptomen van burn-out klachten bij werknemers op een rij gezet: terneergeslagen voelen, hulpeloos voelen, twijfelen aan jezelf, negatief denken en uitputting (bron: Jobat).
Nu heeft waarschijnlijk iedereen wel eens één of meerdere van de genoemde symptomen. Heb je dan een burn-out? Nee, gelukkig niet. De symptomen moeten langere tijd, minimaal 2 maanden, aaneengesloten aanhouden en in die periode is er vaak geen verbetering van de symptomen te zien, eerder een verslechtering. Daarom is het van groot belang om een collega of leidinggevende te hebben die de symptomen tijdig opmerkt en een spreekwoordelijke ‘lifeline’ toewerpt. Tot op dit punt kunnen getrainde mensen binnen organisaties dit goed zelf doen. Denk aan de BHV’er in de organisatie, zo kan er ook iemand zijn die zich richt op burn-out signalen: de burn-out preventiemedewerker (BOP-per). Als mensen al te ver zijn weggezakt en als collega’s of leidinggevenden het zelf niet goed kunnen opvangen, kan de bedrijfsarts, een (externe) coach of psycholoog worden ingeschakeld.
Praktische tips
Voordat externe hulp wordt ingeschakeld, is het als leidinggevende ook mogelijk zelf een aantal stappen te ondernemen om een medewerker met burn-out verschijnselen te helpen. Daarom geven we aantal praktische tips:
Ga het gesprek aan
“Burn-outs zijn voor veel mensen moeilijk te detecteren en iedereen reageert er verschillend op. Maar hoe eerder burn-outs worden ontdekt, hoe beter de prognoses zijn” – Anne Lepetit. Ervaring leert echter dat medewerkers niet snel uit zichzelf praten over hun problemen, omdat zij zich schamen, het gevoel hebben te falen of bang zijn voor de gevolgen. Er zijn hiervoor diverse middelen en assessment tools en als je weet hoe deze te gebruiken en hoe ze te bespreken met de medewerker, kun je erger voorkomen. Dit gesprek kan je na een training gericht op het herkennen van burn-out, waarin je leert te werken met praktische tools, zelf prima doen.
Luister om te begrijpen
We hebben vaak de neiging om een gesprek in balans te willen houden; de ander en wijzelf proberen even lang aan het woord te zijn. Dan voelt een gesprek ‘goed’. Hierdoor ga je luisteren met als doel om te reageren. Je luistert naar wat de ander zegt en je komt met een reactie. En de ander doet weer hetzelfde. Je wil laten blijken dat je de ander begrijpt door anekdotes aan te halen van toen jij dat ook meemaakte. Goed voor de balans, maar niet voor de diepgang. Daarom is het bij een gesprek met een uitgebluste medewerker van belang dat je gaat luisteren met als doel om te begrijpen. Dat houdt in dat je de gespreksbalans naar 90%-10% brengt. De 10% ruimte voor jou is alleen om vragen te stellen die de ander uitnodigt om meer te vertellen, zoals: ‘Goh, vertel eens meer daarover’, ‘Heb je daar een voorbeeld van?’, ‘Dat lijkt me heel eenzaam, hoe ga je daarmee om?’ Laat het helemaal om de ander draaien en luister echt om te begrijpen hoe de ander zich voelt en waar zij tegenaan lopen.
Betrokkenheid
Mensen die aan het afglijden zijn, redden het even niet meer zelfstandig. Ze overzien de (werk)situatie even niet meer, maar dit hoeft niet te betekenen dat zij nergens meer bij betrokken willen worden. Sluit mensen dus ook niet uit en af. Zelfs mensen die al thuis zitten, willen betrokken blijven bij hun team. Heb het even niet over het werk, want dat zou een trigger kunnen zijn, maar heb het over collega’s bijvoorbeeld. Doordat de medewerker nog steeds bij het team betrokken is, merk je ook sneller wanneer zij weer meer kracht krijgen en in staat zijn zelf wat dingetjes op te pakken. Dit gaat uiteraard in overleg met elkaar.
Werk met een BOP-per
Veel organisaties werken aan duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers, door de krapte op de arbeidsmarkt en vanuit goed werkgeverschap. Hoe is het herkennen en voorkomen van burn-out in jouw organisatie geregeld? Is er een BOP-per binnen jouw organisatie die zich specialiseert in het herkennen van signalen en de eerste gesprekken voert? Zo’n BOP-per kan veel ellende voorkomen voor medewerkers en daardoor ook voor klanten en collega’s.
Hoe staat het met jouw kennis van burn-out?
Burn-out heeft dus veel gevolgen voor de medewerker zelf, voor de teams en voor de organisatie. Het is daarom belangrijk om kennis over burn-out te hebben. Ben je benieuwd hoe goed jij op de hoogte bent van de signalen van (beginnende) burn-out klachten? Ga dan naar onze burn-out test op de site en toets jouw kennis!
Of ben je benieuwd wat je als leidinggevende kan doen om jouw medewerkers zo goed mogelijk te helpen wanneer (beginnende) burn-out klachten vastgesteld worden en het gesprek aan te gaan? Bekijk dan onze ‘Burn-out herkennen en voorkomen’ training op de site!
Lees andere gerelateerde blogs
Gezond plannen en roosteren
Déhora adviseert organisaties al jarenlang over gezond roosteren. Gezond roosteren behartigt de belangen van de medewerkers, de klanten en de organisatie.
Hoe kunt u de werkdruk effectief verlagen binnen uw organisatie?
Werkdruk is niet hetzelfde als het druk hebben op het werk. Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) ontstaat werkdruk pas wanneer een medewerker “niet kan voldoen aan de eisen die het werk aan hem stelt”. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een medewerker onvoldoende tijd krijgt, niet de juiste middelen heeft of niet over de benodigde kennis en vaardigheden beschikt om zijn werk goed te doen.
